Loontransparantie is een kans om beloning eerlijker te maken. Arbeidsrechtadvocaat Suzanne Gerritse legt uit wat HR-professionals kunnen doen.
‘LOONTRANSPARANTIE MAAKT VAN HR EEN STRATEGISCHE PARTNER IN EERLIJK BELONINGSBELEID’
De Europese richtlijn loontransparantie moet de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen. Die kloof bedraagt in Nederland nog altijd zeker 5 tot 6 procent. ‘Loontransparantie betekent dat werknemers meer duidelijkheid krijgen over eventuele loonverschillen binnen een organisatie’, zegt Suzanne Gerritse, partner arbeidsrecht bij Heussen Advocaten & Notarissen en bestuurslid van NVP.
HR moet aan de slag
Hoe kun je als organisatie nu werken aan loontransparantie? De eerste stap is volgens Gerritse praktisch: laat je inlichten door een expert en ga alle informatie verzamelen. ‘Bundel al je data in één systeem en maak vervolgens inzichtelijk waar eventuele loonverschillen zitten. Daar zijn inmiddels verschillende tools voor op de markt.’ Maar loontransparantie begint volgens Gerritse niet alleen bij data. ‘Organisaties moeten ook kritisch kijken naar de basis onder hun beloningsbeleid: hoe worden functies gewaardeerd en welke criteria bepalen het salaris? Dat vraagt om objectieve en genderneutrale criteria voor het waarderen van functies.’
Loontransparantie helpt bij de ‘war on talent’
Door een eerlijk en transparant beloningsbeleid voldoe je als organisatie niet alleen aan wetgeving. Het maakt je ook aantrekkelijker op de arbeidsmarkt. ‘Als je hier echt voortvarend mee aan de slag gaat, profileer je je als organisatie waarbinnen geen sprake is van (ongerechtvaardigde) salarisverschillen tussen mannen en vrouwen. Dat helpt bij het aantrekken van personeel.’ HR krijgt zo volgens Gerritse veel meer een strategische rol. ‘Niet alleen maar uitvoeren, maar samen met het management bepalen hoe je tot goed beloningsbeleid komt.’
