Loontransparantie is veel meer dan voldoen aan de nieuwe wetgeving. Werkgevers die inzicht geven in de beloning, versterken niet alleen hun compliance, maar ook hun reputatie. ‘Haal voordeel uit de nieuwe regels’, zegt arbeidsvoorwaardenexpert Heleen Vaandrager.
‘HET LOONGEBOUW WORDT HET NIEUWE FUNDA’
Loontransparantie en equal pay zorgen bij veel werkgevers voor vragen. Volgens Heleen Vaandrager, partner en consultant bij Montae & Partners, biedt de nieuwe Europese richtlijn echter vooral kansen. ‘Je kunt laten zien hoe open, transparant en eerlijk je als werkgever bent.’ Volgens Vaandrager begint alles met inzicht. ‘Meten is weten. Start daarom met een nulmeting: kwalitatief en kwantitatief. Onderzoek per functiegroep of mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijkwaardig werk.’
Een loonkloof ontstaat vaak onbewust
Werkgevers denken vaak dat ze eerlijk belonen, merkt Vaandrager. ‘Veel organisaties zeggen: we hebben een cao, dus wij maken geen onderscheid. Maar een loonkloof van nul procent bestaat niet.’ Dat hoeft ook niet direct een probleem te zijn. Verschillen zijn toegestaan als ze objectief verklaarbaar zijn, bijvoorbeeld door vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden of arbeidsomstandigheden. ‘Goed onderbouwen is daarom ook belangrijk.’
In de rechtspraak was bijvoorbeeld sprake van een loonkloof doordat nieuwe rechters werden beloond op basis van hun vorige salaris. ‘Veel vrouwen kwamen uit de sociale advocatuur, veel mannen uit het bedrijfsleven, daardoor was het salaris van mannelijke rechters hoger.’ Vaandrager roept werkgevers op niet bang te zijn voor die transparantie. ‘Het loongebouw wordt het nieuwe Funda. Vroeger deed iedereen geheimzinnig over de vraagprijs van zijn huis. Nu vindt iedereen het normaal dat die informatie openbaar is. Die ontwikkeling zie je nu ook bij beloning.’
Maak van de wet je voordeel
Blijkt een loonverschil boven de vijf procent niet objectief te verklaren, dan moet je volgens de nieuwe richtlijn compenseren, zegt Vaandrager. ‘Dat gaat nooit naar beneden: wie te veel verdient, levert niets in.’ Minstens zo belangrijk vindt ze het beleid zelf aan te passen, zodat het verschil niet terugkomt. ‘Dat is best een opgave, want het raakt functiehuizen, salarisstructuren en de communicatie erover.’
Goed nieuws voor HR: volgens Vaandrager hoeft het traject – inclusief het meenemen van alle werknemers – niet maandenlang te duren. ‘Van nulmeting tot plan van aanpak kun je in twee à drie maanden klaar zijn.’ Wie praktisch aan de slag wil met dit onderdeel van goed werkgeverschap, kan op 3 en 5 november deelnemen aan masterclasses van Montae & Partners voor werkgevers en ondernemingsraden.
