Erkennen dat we niet gelijk zijn is nodig om iedereen gelijk te behandelen. Het is deze schijnbare contradictie die ten grondslag ligt aan “equity”, een van de trends op HR-gebied voor 2025. Emke Daniëls van HRcommunity neemt ons bij de hand.
‘Door naar skills in plaats van functies te kijken, creëer je flexibiliteit en benut je de mens veel breder’
Diversiteit is altijd al een thema geweest binnen HR, maar in de periferie. Dat is snel aan het veranderen. De koppeling tussen diversiteit en inclusie en de businessdoelstellingen zijn urgenter, doordat bedrijven ook hun niet-financiële cijfers moeten rapporteren. Maar ook door het gebrek aan mensen, vertelt Daniëls. ‘Je kunt het je als organisatie niet permitteren om een deel van het potentieel aan werkenden niet te benutten. Los van het gegeven dat keer op keer uit onderzoek blijkt dat diverse teams betere beslissingen nemen.’ Nieuw is de “E” van equity als criterium. ‘Heel lang is gezegd dat we gelijk zijn. Persoonlijk vind ik het sterker om te zeggen we: we zijn niet gelijk, maar we verdienen wel gelijke kansen. Als je bijvoorbeeld zegt dat mannen en vrouwen gelijk zijn – terwijl de maatschappelijke werkelijkheid nog heel anders is, biologisch en qua taakverdeling thuis–, zet je vrouwen op achterstand. Juist door aandacht te hebben voor deze ongelijkheid, kun je mensen gelijk behandelen. Door na te denken hoe je mensen voldoende faciliteert en helpt, zodat ze kunnen meedoen en gelijke kansen hebben’
Werkgeluk en productiviteit
Elk jaar organiseert HRcommunity de HRtop100. Onderdeel is de verkiezing van de CHRO van het jaar, is een podcast waarbij de geselecteerden worden geïnterviewd. Dit jaar staan vier thema’s centraal bij de gesprekken. De eerste is HR als strategisch transformatiepartner. Organisaties zijn in transitie en HR heeft een belangrijke taak om te helpen bij die veranderingen. De tweede is data. ‘Nu de gebruiksvriendelijkheid is toegenomen zie je dat HR steeds meer gebruikmaakt van data en AI, bijvoorbeeld voor scenarioplanning, of om de correlatie tussen verschillende onderwerpen te monitoren Je kunt bijvoorbeeld met data het personeelsverloop inzichtelijk maken, laten zien hoeveel geld het kost als je een verkeerde kandidaat aanneemt, of wat je wint door te investeren in zittende medewerkers ten opzichte van een nieuwe medewerker aannemen.’ Een derde thema is feedback, luisteren naar de medewerker. ‘In het benaderen van medewerker wordt het steeds belangrijker dat zij ook als klant worden gezien. Dat je bijhoudt hoe ze zich voelen en dat ze feedback geven over hoe ze het vinden om bij jou te werken. Zodat je maatwerk kunt leveren.’ Het laatste thema is “empowering human experience”. ‘De vraag hoe iemand zich op het werk voelt, verschuift naar hoe iemand zich überhaupt voelt. Als het thuis niet lekker gaat, doet dat ook iets met je werkgeluk en productiviteit.’ Een werkgevers faciliteert steeds meer ook buiten de werksfeer, vertelt Daniëls. Als voorbeeld noemt ze werknemers met schulden en mentale fitheid. ‘Je hebt partijen die psychologen leveren waarmee mensen kunnen praten als ze niet lekker in hun vel zitten.’
Skilled based organiseren
Organisaties stellen steeds vaker skilled based projectteams samen, vertelt Daniëls. ‘Wil je als organisatie productief en efficiënt blijven, dan moet je vanuit de mens werken. Wie ben jij en kan jij? En op welke projecten kun je daarmee worden ingezet? Door als HR naar skills in plaats van functies te kijken, creëer je flexibiliteit om bredere keuzes te maken en benut je de mens veel breder. Er wordt al veel gewerkt met (AI-)platformen om skills binnen een organisatie in beeld te brengen. Het geeft werknemers ook betere carrièreperspectieven, omdat goed in kaart kan worden gebracht welke stappen je kan zetten in je eigen ontwikkeling. ‘Met die trend gaan steeds meer bedrijven aan de slag. Je ziet dat functieprofielen worden losgelaten en dat mensen worden aangenomen op basis van skills. Dat geeft ruimte om meerdere dingen tegelijk te doen die in een functieprofiel misschien niet logischerwijs bij elkaar zouden passen. Je kan je voorstellen dat dat in de toekomst ook mogelijkheden biedt om voor meerdere werkgevers tegelijkertijd aan projecten te werken. Het huidige werkklimaat of de wetgeving is daar op dit moment misschien nog onvoldoende op ingericht, waardoor mensen nu soms noodgedwongen zzp’er worden.’
