In een steeds complexer wordende wereld, waar de druk op werkenden toeneemt en de arbeidsmarkt volop in beweging is, rijst één vraag: hoe houden we medewerkers duurzaam inzetbaar? Deze vraag is niet alleen van belang voor de productiviteit van bedrijven, maar ook voor het welzijn van medewerkers zelf. Robidus, expert op het gebied van sociale zekerheid, heeft onderzoek gedaan naar de stand van inzetbaarheid in Nederland.
De impact van druk op werkenden
De laatste jaren zien we een duidelijke toename in de druk op medewerkers. Personeelstekorten, toenemende complexiteit van taken en een voortdurend veranderende werkomgeving hebben een grote impact op het welzijn van werknemers. Wat dit betekent? Een stijging in het aantal mensen dat langdurig uitvalt, vaak vanwege werkgerelateerde stress of burn-outklachten. Het onderzoek van Robidus laat zien dat bedrijven steeds meer geconfronteerd worden met langdurig verzuim en zelfs arbeidsongeschiktheid. De kosten daarvan zijn enorm, niet alleen in financiële zin, maar vooral op menselijk vlak. Veel bedrijven erkennen de problemen wel, maar lopen vast in de uitvoering van oplossingen. Waarom? Omdat de aanpak van verzuim en inzetbaarheid vaak te reactief is, gericht op het genezen in plaats van het voorkomen van problemen. Dit moet anders.
Arbeidsperspectief
Wat is de sleutel tot het oplossen van de inzetbaarheidsproblematiek? Volgens Robidus ligt het antwoord in arbeidsperspectief. Simpel gezegd: aandacht hebben en investeren in de toekomst van de werknemer. Maar het is meer dan dat. Het betekent investeren in de lange termijn en ervoor zorgen dat werknemers de kans krijgen om gezond, gemotiveerd en effectief te blijven functioneren, ongeacht de fase van hun carrière.
Er zijn drie pijlers die bijdragen aan het verbeteren van de inzetbaarheid van medewerkers:
1. Bewustwording dat investering in tijd en middelen noodzakelijk is: Niet alleen bij HR, maar ook de leidinggevende en de medewerker zelf moeten zich bewust zijn van het belang van het arbeidsperspectief voor nu en later.
2. Een open cultuur en oprechte dialoog: Leidinggevenden spelen hierin een sleutelrol. Ze moeten oprecht geïnteresseerd zijn in het welzijn van hun medewerkers en actief de dialoog aangaan over hun inzetbaarheid. Pas als er een veilige en vertrouwde omgeving is, durven medewerkers open te zijn over problemen die hun inzetbaarheid in de weg staan.
3. Beschikbaarheid van budget: Organisaties moeten bereid zijn om te investeren in ondersteuning en preventie.
De rol van de leidinggevende: vertrouwen en verbinding
Het onderzoek van Robidus onderstreept hoe belangrijk de rol van de direct leidinggevende is. Een leidinggevende die een vertrouwensband weet op te bouwen met zijn medewerkers, kan problemen vroegtijdig signaleren en aanpakken. Het gaat erom dat er ruimte is voor een open gesprek, zonder oordeel. Wanneer er vertrouwen is, durven medewerkers eerder aan te geven dat ze tegen hun grenzen aanlopen. En dat is cruciaal, want vroegtijdige signalering kan erger voorkomen. HR speelt hier ook een belangrijke rol in. Zij kunnen leidinggevenden voorzien van de juiste instrumenten en kennis om verzuimrisico’s te herkennen en op tijd in te grijpen. Daarnaast kunnen zij een cultuur van preventie stimuleren door het onderwerp inzetbaarheid structureel op de agenda te zetten.
Belangrijkste conclusies:
1 Wat opvalt uit het onderzoek, is dat steeds meer organisaties zich bewust zijn van het belang van een inzetbaarheidsbeleid. Het aantal bedrijven met een formeel vastgelegd inzetbaarheidsbeleid is verdubbeld ten opzichte van 2019. Dit is een positieve ontwikkeling!
2 Een derde van de respondenten geeft aan dat hun inzetbaarheidsbeleid bestaat uit losse maatregelen. Veel organisaties bieden bijvoorbeeld fruitmanden of incidentele trainingen aan, maar missen een structurele aanpak. Hierdoor blijft het effect van deze maatregelen beperkt en ontbreekt de samenhang die nodig is voor duurzame inzetbaarheid.
3 Een ander opvallend punt uit het onderzoek is de besteding van budget voor inzetbaarheid. Organisaties geven jaarlijks gemiddeld 640 euro per medewerker uit aan maatregelen om de inzetbaarheid te verbeteren. Dit geld gaat bijvoorbeeld naar trainingen, gezondheidsprogramma’s en interventies. Slechts 15% van de organisaties onderzoekt structureel of dit budget effectief wordt besteed. Dit betekent dat veel bedrijven geld uitgeven zonder te weten of het ook echt bijdraagt aan het verminderen van verzuim of het verbeteren van de inzetbaarheid.
4 Een kwart (25%) van de leidinggevenden weet welke teamleden een verhoogd risico hebben om uit te vallen. Dit lijkt weinig maar je moet het zien in deze tijd van personeelstekorten, waar leidinggevenden relatief veel tijd besteden aan het rondkrijgen van hun bezetting.
5 Slechts 13% van de HR-professionals kent de verzuimrisico’s binnen het bedrijf, terwijl dit in 2019 nog 20% was. Dit betekent een afname van inzicht in de risico’s rondom verzuim door HR-afdelingen. In dezelfde periode zien we het langdurig verzuim toenemen, net als de WIA-instroom. Dit vergt veel capaciteit van de HR-afdelingen, waardoor weinig tijd resteert voor de actieve werknemers.
Van reactief naar proactief
Het onderzoek geeft een heldere boodschap af: de huidige aanpak van verzuim en inzetbaarheid moet veranderen. Het is tijd om de omslag te maken van reactief naar proactief. In plaats van pas in actie te komen wanneer het te laat is, moeten bedrijven actief inzetten op preventie en duurzame inzetbaarheid. Dat betekent investeren in arbeidsperspectief, vertrouwen opbouwen tussen leidinggevenden en medewerkers, en het beleid afstemmen op de specifieke behoeften van de organisatie. Door gericht te tijd én geld te investeren in de inzetbaarheid van medewerkers, kunnen organisaties niet alleen verzuim terugdringen, maar ook de motivatie, betrokkenheid en productiviteit van hun medewerkers verhogen. De toekomst van inzetbaarheid ligt in handen van de bedrijven die nu de verantwoordelijkheid durven te nemen. De vraag is: durft jouw organisatie de stap te zetten?
