Er wordt steeds meer van bestuurders gevraagd. ’Met alle ontwikkelingen, zoals AI, robotisering en de druk op de arbeidsmarkt, hebben mensen behoefte aan een gedeelde visie en een toekomstperspectief,’ meent Emke Daniëls van HRcommunity.
‘HR is bezig met de vraag: hoe equiperen we het leiderschap om door deze fase van grote veranderingen heen te komen?’
’Er komt nogal wat op ons af. Veel bedrijven moeten hun bestaansrecht herdefiniëren. Van leiders wordt verwacht dat je de organisatie door de veranderingen heen loodst en de mensen daarin meeneemt,’ stelt Daniëls. ’In onze HRtop100 podcasts horen we tegenwoordig vaak dat HR veel bezig is met de vraag: hoe equiperen we het leiderschap om mensen te helpen om door deze fase van AI en grote veranderingen heen te komen? Een richting kiezen wordt ook steeds ingewikkelder, omdat niemand precies weet waar we naartoe gaan.’ HR is meer dan ooit een strategische transformatiepartner, vertelt Daniëls. ’HR maakt steeds vaker deel uit van de directie. En met elkaar heb je de opgave om je organisatie en de mensen die er werken mee te nemen in deze tijd. AI verandert niet alleen het werk fundamenteel, maar biedt ook heel veel kansen om het werk anders in te richten. Juist organisaties die echt bereid zijn om hun structuur en processen te herontwerpen, gaan het meeste voordeel van de veranderingen zien.
HR wordt ook wel P&O genoemd. Het valt Daniëls op dat de focus op dit moment meer ligt op de O van organisatie dan de P van personeel. ’Daar waar er in de jaren na corona veel aandacht was voor onderwerpen als duurzame inzetbaarheid en ’’de medewerker op #1’’, vraagt nu het inrichten van de organisatie waarin AI wordt gebruikt meer aandacht. Uiteindelijk draait het om je medewerker, maar als organisatie moet je de balans vinden tussen AI en de mensen die het werk uitvoeren. Het is volgens mij een valkuil om, wanneer mensen door AI efficiënter gaan werken, het tempo daar evenredig in mee te laten groeien. Als je iemand die vijf keer sneller kan werken vijf keer meer van hetzelfde werk geeft, verandert er voor die werknemer niets en neemt de werkdruk, die ál hoog is, alleen maar toe. Het is waardevoller om na te denken wat mensen kunnen doen met de ruimte die vrijkomt, om het werk aangenamer te maken en de organisatie innovatiever en succesvoller te laten zijn. Een andere uitdaging is een veilige, ethische en verantwoorde inzet van AI-tools binnen de organisatie, stelt ze. ’Kritisch nadenken – de vraag stellen hoe en waarvoor je AI inzet en welke AI-tools en AI-agents je mag gebruiken – wordt alleen maar belangrijker. Daar moet je je medewerkers in opvoeden.’
Verbinding houden
Technologie helpt medewerkers om de eigen skills in beeld te krijgen. Hierdoor komen mensen meer zelf aan het stuur van hun eigen ontwikkeling. ’Het maakt het extra belangrijk om de verbinding te houden en om de cultuur goed neer te zetten, waardoor mensen willen blijven.’ Ze maakt een uitstapje naar stressgerelateerd verzuim. ’Hoe het met iemand gaat, krijg je niet alleen naar boven met een vragenlijst. Het is de leidinggevende zelf die het signaal moet opvangen. Als leidinggevende moet je het goede voorbeeld geven en zorgen voor een cultuur waarin mensen de ruimte voelen om fouten te maken, want dat hoort bij ontwikkelen.’
