De druk op bestuurders neemt toe. Geopolitieke onzekerheid, snelle technologische ontwikkelingen en veranderende wetgeving maken strategische keuzes complexer dan ooit. Tegelijk stijgen de verwachtingen van aandeelhouders, medewerkers en maatschappij. In dat krachtenveld blijkt één gegeven opvallend: bijna de helft van de nieuw aangestelde executives functioneert binnen achttien maanden niet meer naar tevredenheid of verlaat de organisatie.
Dat is geen incident, maar een structureel probleem
De directe schade is zichtbaar. Wervingskosten, vertrekregelingen en nieuwe selectieprocedures lopen snel op. De indirecte schade is groter. Strategische plannen vertragen, teams verliezen vertrouwen en talentvolle medewerkers haken af. Elke mislukte aanstelling kost organisaties momentum.
De oorzaak ligt zelden alleen in competentie
Wanneer een bestuurder vertrekt, wordt vaak gekeken naar ervaring of inhoudelijke expertise. Had de kandidaat voldoende sectorervaring? Was het trackrecord sterk genoeg? Toch ligt het probleem meestal niet in de kennis of het cv. Succesvol leiderschap draait om context, cultuur en gedrag. Het gaat niet alleen om wat iemand kan, maar vooral om hoe iemand opereert binnen een specifieke organisatie. Elke organisatie heeft een eigen dynamiek, besluitvormingsprocessen en informele machtsstructuren. Wie daar onvoldoende aansluiting bij vindt, loopt vast. Roger Muys, Team Director Nederland bij Mercuri Urval, ziet dit regelmatig gebeuren. ‘Het is niet het ‘wat’, maar het ‘hoe’ dat bepalend is. Goede leiders hebben altijd een klankbord dat ze vertrouwen. Juist die gedragscomponent wordt structureel onderschat.’ Bestuurders moeten schakelen tussen generaties, omgaan met intens stakeholdermanagement en strategische keuzes vertalen naar de dagelijkse praktijk. Dat vraagt aanpassingsvermogen en zelfinzicht. Wie alleen op inhoud stuurt, mist een cruciale factor.
Selecteren op toekomst in plaats van verleden
Veel organisaties selecteren nog primair op prestaties uit het verleden. Een indrukwekkend cv geeft vertrouwen, maar zegt weinig over succes in een nieuwe context. Een zorgvuldig selectieproces onderzoekt de leiderschapsstijl, besluitvaardigheid, communicatie en het vermogen om vertrouwen op te bouwen. Past de bestuurder bij de cultuur? Kan hij of zij omgaan met weerstand? Is er alignment met raad van commissarissen en managementteam? Volgens Muys ligt daar de sleutel. ‘De selectie van het juiste profiel om succesvol te zijn, wordt steeds belangrijker. Niet alleen op basis van ervaring, maar juist op basis van cultuurfit en leiderschapsstijl.’ Dat vraagt om een grondige analyse vooraf. Wat heeft de organisatie nodig? In welke fase bevindt zij zich? Welke competenties en welk gedrag horen daarbij?
De eerste twaalf maanden bepalen alles
Zelfs de juiste kandidaat kan mislukken zonder goede begeleiding. De eerste twaalf maanden zijn bepalend. In deze periode ontstaat vertrouwen, worden verwachtingen uitgesproken en wordt de strategische koers zichtbaar. Toch onderschatten veel organisaties onboarding op dit niveau. Een korte overdracht en enkele kennismakingsgesprekken zijn onvoldoende. Bestuurders hebben behoefte aan een helder mandaat, duidelijke doelstellingen en structurele feedback. Muys benadrukt het belang van begeleiding. ‘Als je een goede kandidaat hebt, zorg er dan voor dat die goed wordt begeleid, vooral in de eerste twaalf maanden. Daar wordt het verschil gemaakt.’ Een mentor of executive coach kan helpen om de landing te versnellen. Niet als controlemechanisme, maar als sparringpartner. Door actief te investeren in begeleiding vergroot je de kans op duurzaam succes.
Leiderschap in een tijd van AI
Artificial intelligence verandert de manier waarop organisaties werken. Strategische analyses worden ondersteund door data en besluitvorming wordt vaker gevoed door algoritmes. Technologie vervangt geen leiderschap. In een omgeving met overvloed aan data groeit de behoefte aan richting en menselijk oordeel. Medewerkers verwachten visie, transparantie en consistentie. Executives moeten technologie begrijpen en tegelijk cultuurdrager blijven. Ze moeten innovatie stimuleren en stabiliteit bieden. Die balans maakt leiderschap complexer dan ooit.
De werkelijke kosten van een mismatch
Een verkeerde aanstelling kost meer dan geld. Het kost energie, tast vertrouwen aan en zet strategische projecten stil. Interne onzekerheid leidt tot lagere productiviteit en mogelijk vertrek van andere sleutelmedewerkers. Wanneer je na anderhalf jaar opnieuw moet starten, betaal je dubbel. Niet alleen financieel, maar ook in reputatie en geloofwaardigheid. Preventie is daarom effectiever dan herstel.
Investeer aan de voorkant
Organisaties die succesvol zijn in leiderschapsbenoemingen investeren vooraf. Zij analyseren hun cultuur, definiëren scherp wat nodig is en begeleiden nieuwe bestuurders intensief in de eerste fase. Door selectie, cultuur en onboarding als integraal proces te benaderen, verklein je het risico op vroegtijdig vertrek aanzienlijk.
