Welkom op de werkvloer: de intrede van generatie Z daarop is niet over het hoofd te zien. Deze nieuwe lichting jonge professionals neemt andere waarden mee dan haar voorgangers. Dat stelt werkgevers voor nieuwe uitdagingen. Maar het biedt ook kansen.
Organisaties moeten generaties niet over één kam scheren, er zijn altijd persoonlijke voorkeuren
Ze zoeken niet alleen een baan, maar ook zingeving, flexibiliteit en een gezonde werk-privébalans. De jonge professionals van generatie Z – geboren tussen grofweg 1996 en 2012 – is opgegroeid in een digitale wereld: technologie is daarin een vanzelfsprekendheid. Ze communiceren vlot via apps en online platforms, maar verwachten tegelijkertijd persoonlijke erkenning en ruimte voor hun ideeën. Het werk moet bijdragen aan de persoonlijke ontwikkeling en maatschappelijke impact hebben. Dat staat soms haaks op dewerkmentaliteit van oudere generaties, zoals generatie X (1965-1979), die waarde hechten aan stabiliteit, persoonlijke relaties op de werkvloer en pragmatische oplossingen. Waar generatie X liever even langsloopt bij een collega, stuurt generatie Z een kort bericht. Voor de oudere generatie is persoonlijk contact essentieel. Digitale middelen zijn vooral een aanvulling, geen vervanging, van menselijke interactie. Dit verschil in voorkeur kan leiden tot wrijving, misverstanden of zelfs verlies van betrokkenheid als het niet wordt besproken.
Bont gezelschap
Het is inderdaad een bont gezelschap op de hedendaagse werkvloer, met generatie X die de crisis nog heeft meegemaakt, millennials én nu ook generatie Z. Elke groep heeft unieke voorkeuren, ervaringen en verwachtingen. Dat kan botsen, maar juist deze diversiteit biedt ook de kans om van elkaar te leren. Generatie X (1965-1979) beschikt bijvoorbeeld over diepgaande kennis en jarenlange ervaring. Door hen actief te betrekken bij de begeleiding van jonge collega’s, wordt kennis duurzaam overgedragen – mits je hen goed begeleidt bij technologische veranderingen en ruimte geeft voor hun communicatievoorkeuren. En beslist ook de vooroordelen loslaat. Want de scherpte waarmee generaties hierboven in hun voorkeuren worden afgebakend, is in praktijk niet altijd houdbaar. Organisaties moeten generaties niet over één kam scheren, er zijn altijd individuele verschillen en persoonlijke voorkeuren, denk aan de medewerker uit generatie X die wél alle nieuwe online communicatietools omarmd. Digitale tools kunnen processen versnellen, maar vormen, nogmaals, nooit een vervanging voor menselijk contact. Er moet altijd iemand fysiek aanspreekbaar zijn, voor medewerkers en bezoekers.
Open communicatie
Een andere valkuil: het doorslaan in het najagen van de jongste trends. Een barista in de ontvangsthal lijkt misschien een manier om jonge medewerkers te binden, maar dat mag niet ten koste gaan van een rustige werkomgeving voor receptionisten. Inclusiviteit gaat verder dan een hip imago – het vraagt om een doordachte aanpak waarbij alle partijen zich gezien en gehoord voelen. Denk aan stille werkplekken, aan diverse catering (mét keuzemogelijkheden), maar ook aan kolfruimtes en gebedsruimtes. Open communicatie over de verschillende behoeften is essentieel. Wat verwacht iemand van feedback? Hoe wil men samenwerken? De ene medewerker wil directe, constructieve kritiek; de ander heeft behoefte aan erkenning. Dit bespreekbaar maken, voorkomt onbegrip en stimuleert onderlinge verbinding. Als medewerkers zich prettig voelen in een werkomgeving, stralen ze dat uit. Naar opdrachtgevers en bezoekers, maar ook naar nieuwe collega’s.
