Duurzame inzetbaarheid en sociale veiligheid zijn belangrijke topics in de HR-praktijk. Een cruciale vraag luidt: bij wie ligt de verantwoordelijkheid? Bij de medewerker of de organisatie?
‘Medewerkers moeten zich veilig en zelfverzekerd genoeg voelen om nieuwe vaardigheden te leren’
Duurzame inzetbaarheid gaat over een aantal onderwerpen, vertelt NVP-voorzitter Irene Oerlemans, de onafhankelijke beroepsvereniging voor HR-professionals. ‘Het gaat om medewerkers die fysiek en metaal gezond, productief en betrokken zijn. Wat moet je doen om niet ziek te worden? Je kunt gestructureerd beleid zetten op gezond eten, gezond bewegen, constateert ze. Hetzelfde geldt voor het mentale welzijn van de medewerkers.
De tweede component die bij duurzame inzetbaarheid hoort is productief blijven. Hoe zorg je ervoor dat mensen langdurig toekomstgericht productief zijn?’ Dit gaat bijvoorbeeld over een leven lang leren. Over de talenten van mensen goed inzetten en daar steeds met medewerkers over praten. Hoe zorg je er voor dat mensen meebewegen met wat het bedrijf nodig heeft. ‘Daar heb je visie en specialisten voor nodig, die het overzicht hebben van welke skills er nu nodig zijn en welke in de toekomst. En hoe beweeg je mensen daar naartoe? Dat kan moeilijk zijn, een belangrijke voorwaarde is de medewerkers zich veilig en zelfverzekerd genoeg moeten voelen om deze nieuwe vaardigheden te leren.’
Collectieve verantwoordelijkheid
Wat zet je als bedrijf collectief neer, in beleid en initiatieven en wat is de verantwoordelijkheid van de individuele werknemer? ‘Het is goed om je als werkgever te realiseren dat ziektes zoals burn-out vaak worden benaderd vanuit het individu. ‘Jij moet sterk worden’. ‘We gaan jou helpen om mentaal weerbaar te zijn en bieden je een mentaal welzijnsprogramma’. Het gaat echter niet om die ene medewerker. Het gaat er om dat je het collectief gezonder en vitaler maken.’
Er is gelukkig steeds meer oog voor preventie. ‘Dat is waar HR in eerste instantie óók voor is. Je kunt wel toegang tot een digitaal vitaliteitsplatform bieden waar werknemers terechtkunnen. Maar je moet ook nadenken hoe collega’s elkaar kunnen ondersteunen, in plaats van enkel externe hulp aan te bieden. Dat is een interessante uitdaging en bij uitstek de verantwoordelijkheid van HR-professionals.
‘Duurzame inzetbaarheid draait om ‘het gesprek hebben’ met medewerkers. Een goede HR-manager zorgt dat de leidinggevende leert hoe je die gesprekken voert en waarover die moeten gaan.’ Ze noemt als voorbeeld een medewerker die ongezond leeft, wat effect heeft op het werk dat hij doet. ‘Veel managers worstelen daar terecht mee. Hoe heb je daarover een gesprek. Je hebt niets te zeggen over hoe medewerkers hun vrije tijd invullen. Maar dit is mogelijk anders wanneer je de consequenties van een ongezonde leefstijl iedere maandagochtend ervaart. Dat zijn moeilijke onderwerpen, waar je als HR-medewerker beleid op kunt formuleren en vooral leidinggevenden goed op kunt trainen.
Duidelijke grenzen
Een veilige sociale cultuur creëren begint met het stellen van duidelijke grenzen. ‘Dat is een belangrijke stap. In het verleden hadden we ook al met grensoverschrijdend gedrag te maken, maar werd dit intern opgelost. Je zorgde dat degene om wie het ging geruisloos wegging. Nu heb je andere dingen te doen, omdat het te maken heeft met de cultuur van je bedrijf en omdat het eigenlijk altijd verder gaat dan die ene persoon En dus moet je als HR professional duidelijk zijn over het beleid en de consequenties van verkeerd gedrag.’
Duurzame inzetbaarheidsbeleid is een proces dat nooit af is, meent Oerlemans. ‘De wereld staat niet stil. Hoe zorg je dat medewerkers met plezier werkt en alles wat ze hebben voor jouw organisatie geven? Het kan gebeuren dat de omzet onder druk komt, en ontslagen vallen, of het evenwicht in het bedrijf wordt door andere oorzaken verstoord. Je denkt dat iedereen betrokken, gemotiveerd en blij is, en ineens ontstaat een stressvolle sfeer.’
