Objectieve gesprekspartner voor meer diversiteit in de boardroom

‘Vanuit een blinde vlek in ons denken worden competenties ontleend aan hoe iemand zich presenteert’

Ver voordat het woord vrouwenquotum opkwam, was BeljonWesterterp al alert om ervoor te zorgen dat vrouwen voldoende in beeld komen voor topposities,’ vertelt senior executive consultant Marion Dijksterhuis. ‘We hebben een rol gepakt om besturen daarin mee te nemen.’ Ze vervolgt: ‘We zijn niet op zoek naar de beste kandidaat, maar naar de juiste kandidaat. Regelmatig wordt er alleen maar naar kennis, ervaring en attitude gekeken, hoe iemand zich presenteert in de brief of aan tafel. Bedrijven zoeken vaak een bepaalde stevigheid, waarbij soms de aanname wordt gedaan dat die uitingen meteen ook gelijkstaan met iemands competenties op het gebied van leiderschap. Bij onze zoektocht naar de juiste kandidaat kijken we naar intrinsieke motivatie, de persoonlijkheid, de competenties én naar de kennis en ervaring.’ Als je die meeweegt, komen vrouwen vanzelf eerder bovendrijven, weet ze. ‘We participeren in het ‘Boardroom dynamics’-programma van de University of Groningen Business School (UGBS). ‘Daar is veel onderzoek gedaan naar diversiteit en inclusiviteit in de boardroom, met name door Floor Rink. Zij is al dertig jaar bezig met onderzoek naar waarom het niet lukt om meer vrouwen in de top te krijgen en een quotum dus nodig is. Haar conclusie is dat het in onze cultuur, het systemisch denken zit. Het duurt ontzettend lang om dat te doorbreken.’

Wapenfeiten
‘Als je kijkt naar de route naar de top, is de combinatie man, blank en vitaal nog steeds een heel belangrijke. Vanuit een blinde vlek in ons denken worden competenties ontleend aan hoe stevig iemand zich neerzet en presenteert, terwijl dat lang niet altijd klopt,’ vertelt Dijksterhuis. Dat is in het nadeel van vrouwen, die zichzelf vooral presenteren vanuit kennis – ‘laten zien wat ze in huis hebben’ –, verbinding en empathie. Een ander verschil: ‘Mannen solliciteren als ze aan drie van de vijf vinkjes voldoen, terwijl vrouwen minstens vier van de vijf vinkjes willen hebben.’ BeljonWesterterp biedt vrouwen een beter podium om te laten zien wat ze in huis hebben. ‘We ondersteunen en coachen vrouwen in het sollicitatieproces. ‘Dat begint soms met de brief en cv en soms met hun presentatie. In een een-op-een-gesprek bevragen we ze over leiderschapscompetenties en wapenfeiten. Als we dan horen over wat ze weten te realiseren, en dat vergelijken met hoe ze zich presenteren in hun brief of cv, reageren we daar direct op: dit is wat we zien en dit is wat we lezen. Dat is niet congruent, dus zorg ervoor dat je je wapenfeiten ook nadrukkelijk noemt. Vertel gewoon wat je hebt gerealiseerd, hoe je dat hebt gedaan en wat dat zegt over jouw kwaliteiten.’ Vrouwen worden er steeds beter in, constateert Dijksterhuis. ‘Ik vind het prachtig als vrouwen zeggen: ik wil meer in de cockpit zitten en het verschil kunnen maken.’

Objectiveren van competenties
BeljonWesterterp leert opdrachtgevers “door de blinde vlekken heen te kijken”, zegt Dijksterhuis. ‘We helpen organisaties om kandidaten op basis van objectieve criteria te wegen. Bijvoorbeeld door een kandidaat naar voorbeelden te vragen. Waar ben je tegen aan gelopen? Welke leiderschapscompetenties heb je moeten aanspreken? Wat was het resultaat? En vooral: hoe kijk je erop terug? Wat is je reflectie geweest? Dan zakken sommige mannen door het ijs. Sommige vrouwen laten juist zien wat ze in hun mars hebben. Met scoreformulieren bespreken we gezamenlijk wat de pluspunten zijn en wat de aandachtspunten zijn om in een assessment of vervolggesprek verder te onderzoeken.’ Dijksterhuis keert terug bij het systematisch denken. ‘Het moet van binnenuit gedragen worden en gelijkwaardig zijn. Daaraan kunnen we waarde toevoegen vanuit onze expertise. Gelukkig zien we dit geleidelijk aan in de boardroom veranderen en wordt er meer oprechte interesse getoond in de leiderschapskwaliteiten van vrouwen.’