Het belang van goed bestuur en werkgeverschap is anno 2024 niet meer weg te denken. De samenleving verwacht van bedrijven dat zij hun maatschappelijke rol pakken. Bijvoorbeeld rondom diversiteit.
‘Niet iedereen is gelijk, maar je wil wel dat iedereen gelijkwaardig is’
Voor ceo Maarten Edixhoven van Van Lanschot Kempen en SER Topvrouw Ine Frings, lid RvB bij Simac Techniek is het een belangrijk thema. ‘We zijn een echt familiebedrijf met hart en ziel voor de maatschappij. Wij willen onze mensen een omgeving bieden waarin ze zich veilig en gewaardeerd voelen,’ stelt Frings. ‘We hebben oog voor diversiteit in brede zin. Niet alleen gender (m/v), maar ook leeftijd, opleiding en ervaring, culturele achtergrond, religie en verschillende competenties. Die motivatie zit in de genen van het familiebedrijf. We willen medewerkers gelijkwaardige kansen bieden. Een IT-bedrijf bestaat van oudsher vaak uit voornamelijk mannelijke medewerkers. Met meer vrouwen in de organisatie ontstaat er nu een ander gesprek over wat belangrijk is voor onze klanten in de retail of healthcare. Als je in een niet-diverse, op elkaar lijkende, homogene groep terechtkomt, is het best moeilijk om authentiek en jezelf te blijven en je eigen kleur te geven. Daarom is het belangrijk dat er bij onze organisaties mensen werken met heel diverse achtergronden’.
Vanuit de dialoog
‘De reden waarom inclusiviteit en diversiteit belangrijk is bij ons op de werkvloer is heel eenvoudig,’ verklaart Edixhoven. ‘De maatschappij verandert heel snel en wij zijn gelukkig een reflectie van de maatschappij. We veranderen daarin mee. We worden steeds diverser qua samenstelling van klanten en medewerkers. Waarbij het belangrijk is dat het een even veilige, inclusieve werkomgeving is als een diverse werkomgeving. Het is ontzettend belangrijk om daar een open dialoog over te hebben.’ ‘Niet iedereen is gelijk, maar je wil wel dat iedereen gelijkwaardig is. Dat is makkelijk gezegd, maar moeilijk te betrachten. Gelijkwaardigheid begint door met elkaar in gesprek te gaan. Aandacht te geven. Een van de mooie dingen van ons bedrijf is dat we mensen de vrijheid geven om zich te organiseren. We hebben communities van LGBTQ+ collega’s, van collega’s met een internationale achtergrond, van vrouwen en meer. Aan al die communities heeft iemand in de Raad van Bestuur zich verbonden als sponsor,’ aldus Edixhoven. ‘Ik geloof heel sterk dat je diversiteit niet top-down moet bedenken, maar vanuit de dialoog moet laten komen. Dat je luistert wat eventuele barrières of dilemma’s zijn waar je tegenaan loopt in die groep. Is er een bias? En wat zijn dan de stappen die we moeten zetten?’ Het belangrijkste is commitment aan de top, benadrukt ook Frings. ‘De top moet het wel dragen. Als je het niet draagt, gebeurt er ook niks. Simac is toegewijd aan het bevorderen van diversiteit en inclusiviteit op alle niveaus van onze organisatie. Dit commitment begint bij de top en strekt zich uit door de gehele organisatie. Een diverse en inclusieve werkomgeving leidt echt tot innovatie en betere resultaten. En als je diversiteit wil, moet je het ook gaan doen. Het is belangrijk om te kijken of je de juiste mensen in huis hebt. Welke competentie en ervaring is al aanwezig en wat heb je nog extra nodig? Met de juiste mensen op de juiste plek kun je beweging in de organisatie krijgen. Dat is waarmee we bij Simac nu bezig mee zijn onder leiding van onze nieuwe, vrouwelijke ceo. We kijken daarbij ook naar hoe we een nog betere werkomgeving kunnen bieden met bijvoorbeeld een diversiteitsnetwerk of een mentorprogramma binnen de organisatie.
Diversiteit aan de top
Het komt niet vaak voor dat een SER-advies vrijwel een-op-een wordt omgezet in nieuwe wetgeving. Toch is dat precies gebeurd met het advies “Diversiteit in de top, tijd voor versnelling”, vertellen Ivy Koopmans en Babette Pouwels. Beiden zijn vanuit de SER nauw betrokken geweest bij het advies en de implementatie hiervan. De wet bestaat uit een ingroeiquotum voor de ongeveer 100 beursgenoteerde bedrijven in Nederland. Daarnaast bevat de wet een streefcijferregeling en transparantieverplichting voor de 5.000 ‘grote’ vennootschappen in Nederland. ‘SER heeft de taak gekregen om bedrijven te ondersteunen om het diversiteitsbeleid handen en voeten te geven. Dat hebben we gedaan door het SER Diversiteitsportaal te bouwen, samen met bedrijven.’ Verandering gaat niet vanzelf, is hun ervaring, terwijl uit tal van onderzoeken blijkt dat diversiteit loont. Koopmans: ‘Het is een maatschappelijke en individuele meerwaarde, omdat het om gelijke kansen en benutten van talent gaat. Nu je door de krapte op de arbeidsmarkt meer te kiezen hebt, is de jonge generatie, en daarbinnen met name jonge vrouwen, kritischer. Als organisatie is het belangrijk om daarin mee te gaan.’ De nieuwe wet is geen ‘silver bullet’, benadrukken Koopmans en Pouwels. ‘Om diversiteit en inclusie te kunnen realiseren is een brede en allesomvattende benadering noodzakelijk. Je zult bijvoorbeeld ook beleid moeten hebben dat is gericht op het combineren van werk en zorg en betaalbare kinderopvang. En gelijke beloning. Diversiteit is niet met één druk op de knop te realiseren.’
