De uitdagingen van onze arbeidsmarkt vragen om een nieuwe kijk op rollen en werving

De komende vijf, zes jaar vloeit een hele, ervaren generatie uit richting pensioen. ‘Het betekent dat je nú al de mensen moet selecteren en voorbereiden om de functies en rollen te vervullen die vrijvallen,’ vertelt AnnemiekeLaverman,oprichter-eigenaar van Nieuwkans. Het bedrijf helpt organisaties en medewerkers met o.a. loopbaanontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Het wetenschappelijk onderbouwde model van BrainsFirst helpt inzichtelijk te maken waar iemands talenten en gedragsvoorkeuren liggen. Hiermee kunnen organisaties beter voorspellen of een medewerker naar een toekomstige rol kan doorgroeien.

Nieuwe werkelijkheid

Na corona heeft er een versnelling opgetreden in de automatisering en digitalisering en zijn veel functies en rollen anders ingericht, deels ook door de trend van het hybride werken. Met de ontwikkelingen van AI gaat dit proces alleen maar sneller, voorspelt Laverman. ‘Bestaande functies verdwijnen en nieuwe rollen ontstaan. Rollen waar andere competenties voor nodig zijn dan de bestaande functies en die een aanpassing in kennis en kunnen vragen.’ De digitalisering heeft grote impact op het werk, ziet ze. ‘AI en robotisering zorgen voor een compleet nieuwe, informatie- en datagestuurde manier van werken, die andere competenties van ons vragen. We zijn beland in een nieuwe werkelijkheid van continue verandering. Tot voor kort leerde men vooral vanuit de ervaringen die je in je werk opdeed en werden aangereikt en kon je terugvallen op je kennis. De oudere generatie kon zijn carrière rustig opbouwen, met een gemiddelde doorlooptijd van 8 à 10 jaar. Nu, met de komende generatiewisseling en versnelling door AI, hebben wij die tijd niet meer.’

Uitdaging verschilt per generatie

Laverman ziet een aantal uitdagingen, maar heeft ook de oplossing, in de vorm van BrainsFirst, waarover later meer.

• Beheer en behoud van de talenten- en/of jonge medewerkers binnen de organisatie. Gen Z heeft het talent om zich te kunnen aanpassen aan de nieuwe manier van werken. ‘Ze zijn zeer vaardig op het vlak van het vinden, inzetten en benutten van data. Dat doen ze vanuit een eigen bewustzijn. Ze willen verantwoordelijkheid krijgen om te handelen.’ Het is een heel diverse generatie. ‘Niet iedere gen Z-medewerker wil meer vrijetijd en een betere werk-privébalans. Er zijn genoeg die snel carrière willen maken en/of de zekerheid willen voor een stabiel carrièrepad en zeker toekomst.’ Gen Z’ers hechten wel meer dan de generaties hiervoor aan ‘purpose’, Ze willen het gevoel hebben dat ze een positieve invloed hebben met hun werk.
• De generatie van 40 tot 55 jaar is opgeleid en gegroeid binnen de organisatie op het vlak van opgedane kennis. De carrièrestappen die zij hebben gezet kun je verklaren vanuit de ervaring en het gedrag wat ze hebben laten zien. ‘Met de huidige versnelling van technologie en komst van AI zit hier een grote uitdaging. Medewerkers lopen het risico om hun functie te ontgroeien, omdat er in de nieuwe rollen andere competenties – denk aan kijken op een ander abstractieniveau en probleemoplossend vermogen – worden gevraagd die je niet per definitie met een training, cursus of opleiding kunt aanleren. Een deel zal mee kunnen in hun nieuwe rol, maar een deel zeker niet, verwacht Laverman.
• De 55+=-medewerker die de aankomende jaren uitstromen en die vaak de hogere en/of seniore functies bekleden. Deze groep wil meer altruïsme in hun leven, ze sorteren voor op een nieuwe levensfase. Daarbij past de overstap naar zinvollere en zingevende rollen, waarbij ze hun kennis en ervaring inzetten voor anderen.

Omgekeerde personeelsplanning

Door de wisseling van generaties op de werkvloer dreigt bij veel organisaties een kennis- en leiderschapskloof te ontstaan. ‘We dreigen afscheid te nemen van een generatie die rijk is aan unieke expertise, zonder dat er voldoende opvolging klaarstaat. Het vraagt om een fundamenteel andere benadering: “omgekeerde personeelsplanning”, met een focus op het verborgen potentieel in de organisatie,’ vertelt Laverman. ‘De jonge generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt, moet versneld toegroeien naar de rollen die straks verdwijnen. Je moet nú al kijken wie er van de jonge medewerkers over drie tot vijf jaar klaar kan zijn om een bepaalde rol over te nemen. Daarin moeten ze worden ondersteund en gefaciliteerd. Traditionele personeelsplanning schiet hierin tekort. Daarom kiezen wij in onze aanpak voor BrainsFirst als strategische partner. BrainsFirst biedt een wetenschappelijk gevalideerde en datagedreven methode om inzicht te krijgen in het leervermogen en cognitief potentieel van mensen — los van cv, diploma of zelfbeeld. De kern van hun technologie is de game- based Neurolympics, een breinmeting die objectief en taalneutraal in kaart brengt hoe iemand denkt, leert en informatie verwerkt. Oftewel: de executieve functies van het brein. Door deze inzichten te koppelen aan de veranderende eisen van rollen en functies in organisaties, kunnen we toekomstgericht werken aan interne mobiliteit, gerichte ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. BrainsFirst stelt ons in staat om te voorspellen wie zich welke skills eigen kan maken, en wie welke ontwikkeling kan doormaken — zelfs in functies die vandaag nog niet bestaan. Alles op basis van natuurlijke cognitieve talenten: iedereen heeft het potentieel om een 8 of 9 te worden — de kunst is om te ontdekken waarin. Met deze gedeelde datataal bouwen we aan een stevig fundament voor strategisch HR-beleid. We maken inzichtelijk waar cognitieve matches en mismatches zitten, brengen groeipotentieel in kaart en ondersteunen HR en leidinggevenden in het maken van onderbouwde, mensgerichte beslissingen. Het resultaat: minder talentverspilling, hogere productiviteit, meer werkgeluk, minder stress, lagere uitstroom en een organisatie die met vertrouwen anticipeert op de uitdagingen van morgen.’

Iemands kracht en groeipotentieel

‘Voor mij is realisme en het doel dienen heel belangrijk in alles wat ik doe. Dat is de reden dat
ik overtuigd ben geworden van de methodiek van BrainsFirst omdat die de oplossing biedt voor de uitdagingen die zich aandienen. Op basis van een cv en sollicitatiegesprek toetsen wij de medewerker op de opgedane kennis vanuit het verleden. Die geeft geen garantie voor het goed uitoefenen van de toekomstige functie. Met BrainsFirst brengen we die potentie in kaart. Door het inzetten van BrainsFirst kunnen we voor een organisatie inzichtelijk maken waar de medewerker – aan de hand van zijn/haar natuurlijke talenten en gedragsvoorkeuren – logischerwijs naartoe zou kunnen groeien. Door functieprofielen op te stellen voor de toekomstige rollen binnen de organisatie, kun je talenten en medewerkers opleiden en begeleiden, niet alleen naar de functies en rollen van nu, maar ook naar de toekomstige functies, over vijf jaar.’ Nieuwkans organiseert ook ‘Train de trainer’-sessies voor de HR/L&D afdelingen, zodat deze aan de hand van het wetenschappelijke model van BrainsFirst zelf het proces kunnen begeleiden en een doorvertaling kunnen maken naar een aangepaste beoordelings-/persoonlijke ontwikkelingscyclus. ‘De aanpak helpt niet alleen bij de ontwikkeling naar de nieuwe rollen (die realistisch zijn vanwege de onderbouwing van het breinprofiel en de gedragscyclus), maar helpt ook bij de stap naar nieuwe rollen van medewerkers die de groei niet kunnen maken,’ vertelt Laverman. ‘Iemand kan met de bestaande kennis en ervaring medewerkers helpen om sneller naar een hoger niveau binnen de rol/functie te brengen. Organisaties krijgen meer zicht op de blijvende rollen, waardoor medewerkers die niet mee kunnen komen in de ontwikkelingen nog een (afgesproken periode) toegevoegde waarde kunnen leveren voor de organisatie en als ambassadeur weggaan.’