Organisaties moeten een lerende omgeving creëren om medewerkers te helpen om bij te blijven met AI- ontwikkelingen. De HR- professional speelt hierin een belangrijke rol. ‘HR moet een duidelijke visie ontwikkelen op de balans tussen technologie en menselijk kapitaal,’ stelt Emke Daniëls, partner HRcommunity.
‘AI leert van de data die wij erin stoppen, je zult de output moeten blijven beoordelen'
‘AI wordt op steeds meer vlakken toegepast. Je komt overal eerst langs een chatbot, bij HR is dat niet anders. Als je een eenvoudige vraag hebt over je salarisstrook, komt daar bij veel organisaties geen mens meer aan te pas,’ verteltDaniëls. ‘We kiezen er steeds meer voor om dingen efficiënter te doen. Dat is ook nodig met de krappe arbeidsmarkt en stijgende lonen.’
Persoonlijke aandacht
Een negatief effect van de digitalisering van de maatschappij is de behoefte aan directe bevrediging, “instant gratification”, zegt Daniëls. ‘Alles wordt heel erg “on demand”, meteen klikbaar en opeisbaar. Als je ’s nachts een vraag hebt, heeft de chatbot een antwoord. Dat doet iets met onze concentratiespanne.’ Ze haalt
een recente post van hersenprofessor Erik Scherder aan. ‘Hij waarschuwt dat social media en korte TikTok-filmpjes slecht zijn voor ons brein. Een soortgelijk dilemma heerst ook rond AI. Je wordt er niet per se slimmer van als je ChatGPT je teksten laat schrijven. Dat is wel een aandachtspunt. Je kunt AI gebruiken om je te ontwikkelen, maar hoe blijf je jezelf, als persoon, verder ontwikkelen? En vanuit HR bezien: hoe zorg je ervoor dat een werknemer ook zelf nog wordt aangezet tot denken in plaats van dat de technologie dat voor hem of haar doet? Misschien kijk of luister ik op de verkeerde plekken, maar ik hoor of lees nog weinig over dit thema in HR -land. En ik denk dat het wél aan HR is om daar een mening over te formuleren.’ ‘De vraag: wat doet de technologie en wat doet de mens – welke skills verdienen speciale aandacht en waarom? – maakt het een leuk onderwerp voor HR om over na te denken,’ meent Daniels. In de gesprekken met HR-leiders uit de HRtop100 luidt een van de thema’s: slimme technologie, sterk HR. ‘Waar we HR-directeuren vroeger interviewden over hoe ze technologie gebruikten, zoals het analyseren van data of het ontwikkelen van een chatbot, zoomen we nu ook in op de vraag: wat doet het met de mens? Waar zit wél de aandacht op de mens en de verbinding? De focus moet niet alleen op de efficiency liggen. De aandacht moet zich ook richten op het verrijken van de rol en de waarde van je medewerkers in plaats van functies weg te bezuinigen. Je kunt de ruimte die ontstaat door de inzet van technologie benutten om mensen anders in te zetten, zodat je organisatie productiever wordt.’ Ze vervolgt: ‘Het positieve effect van AI is dat het zorgt voor een herwaardering van persoonlijke aandacht. Als je de werkelijke aandacht van een persoon krijgt, is dat opeens meer waard dan wat AI voortbrengt.’
Betrouwbaarheid output
Een issue waar veel organisaties nog mee worstelen is de AI-geletterdheid van medewerkers. ‘Je zult mensen moeten opleiden, zodat ze weten of de bronnen die ze gebruiken betrouwbaar zijn. En laat HR nou net niet de disclipline zijn die vaak vooroploopt daar waar het gaat over de adoptie van technologie. Wel moet HR mensen leren hoe ze ermee om moeten gaan. AI leert van de data die wij erin stoppen. Het kan dus discriminerend zijn of foutieve informatie geven. Als mens zul je de output gewoon nog moeten blijven beoordelen. En zelf blíjven nadenken. En ook nadenken over de ethische kant van AI.’ Daniëls vertelt over een HR-webinar waar de deelnemers de vraag kregen: wie is al met AI bezig? ‘De helft was er nog helemaal niet mee begonnen.’ Het advies van de spreker luidde: ‘Begin klein, laat eens wat cv’s beoordelen door AI en maak zelf een selectie. En kijk vervolgens eens waar de verschillen zitten. Op die manier kun je kleine proefjes doen om de technologie beginnen te snappen.’
