Binnen werkgeversvereniging AWVN is duurzame inzetbaarheid (DI) een van de speerpunten. ‘Oudere werknemers zijn hard nodig voor de arbeidsmarkt,’ stelt adviseur duurzame inzetbaarheid Joyce Schaeffer.
‘Om je betrokken te kunnen voelen, heb je een gevoel van competentie nodig’
Duurzame inzetbaarheid gaat over het behouden van het vermogen om bekwaam, en productief te werken tot aan tot aan je pensioen. Daar ligt een rol voor HRM, vertelt Schaeffer ‘Dat vraagt in een wereld waar het werk snel verandert ook dat alle leeftijdsgroepen mogen leren om hun kennis en vaardigheden op peil te houden, aandacht voor goede en veilige arbeidsomstandigheden en aandacht voor het behouden van plezier en betrokkenheid in het werk.’
Gevoel van competentie
Het creëren van een stimulerende leer- en werkomgeving is cruciaal om mensen gemotiveerd en gezond te houden. ‘Er wordt vaak te makkelijk gedacht dat duurzame inzetbaarheid alleen de verantwoordelijkheid is van de werknemer, maar als werkgever heb je er de meeste invloed op,’ steltSchaeffer. Inzetbaarheid in het werk vraag om het creëren van een werkomgeving die dat mogelijk maakt. Natuurlijk hebben mensen ook een eigen verantwoordelijkheid om te blijven leren en te werken aan hun vaardigheden. Met HR-beleid kun je mensen stimuleren om door te werken op een manier waarbij ze hun werk zo kunnen vormgeven dat het plezier geeft en motiveert, de gezondheid niet schaadt en waardoor je als werkgever de inzet krijgt en behoudt die je wil zien. ‘Om je betrokken te kunnen voelen, heb je een gevoel van competentie nodig, dat je het werk aankunt’ meent ze. ‘Daar mag best een beetje spanning in zitten, een gevoel van uitdaging. Maar de spanning mag niet zo groot zijn dat je bang wordt dat je achterblijft en het niet redt.’ ‘Leren is ‘an sich’ al een kwetsbaar proces, wat met vallen en opstaan gepaard gaat,’ vertelt Ditmer Rouwenhorst, adviseur duurzame inzetbaarheid. ‘Daarom is het belangrijk dat medewerkers sociale en psychologische veiligheid ervaren. Mag je fouten maken? Word je uitgenodigd om op onderzoek uit te gaan en te experimenteren en leren? En kun je fouten of onzekerheden bespreekbaar maken? Een veilige omgeving waar je vrij kunt communiceren levert objectief gezien de grootste bijdrage aan het succes van zowel organisaties als medewerkers.’ De werkgever en leidinggevende spelen hierin een cruciale rol, stelt Schaefer. ‘Als werkgever heb je veel meer invloed op het gevoel van eigen regie dan elke medewerker afzonderlijk heeft. Duurzame inzetbaarheid is een gedeelde verantwoordelijkheid die bij de werkgever begint. Wil je eigen regie bevorderen, dan moet je richting, ruimte en ruggensteun bieden. Je moet als organisatie equiperen; jij bepaalt welk gedrag je wil zien van je medewerkers. Als werkgever heb je mogelijkheden om een optimaal klimaat te creëren, zodat je mensen duurzaam inzetbaar zijn en eigen regie kunnen vertonen.’ Robotisering en digitalisering stelt heel andere eisen aan de kennis en competenties vanmedewerkers. Het kan het werk verlichten, maar ook verschralen,’ stelt Rouwenhorst. Hij gebruikt de meubelindustrie als voorbeeld. ‘In de meubelindustrie zijn de freesmachines zo geavanceerd geworden, dat deze werk doen dat vroeger uitsluitend door een ervaren timmerman gedaan kon worden, Het werk verandert daardoor van zelf doen naar het bedienen van de machine.’ Het is belangrijk dat je je mensen voldoende meeneemt om goed te kunnen werken als je innovaties doorvoert, zegt hij. ‘Vaak is er bij de overstap naar nieuwe technologie te weinig aandacht voor het goed betrekken van medewerkers, waardoor je minder rendement uit innovatie haalt.’
Loopbaanfases
Onder aan de streep blijft duurzame inzetbaarheid maatwerk, benadrukken beide adviseurs. ‘Je moet in acht nemen dat elk individu anders veroudert. Hoe je als oudere werknemer optimaal tot je recht komt en bijdraagt aan de organisatie verschilt van persoon tot persoon. In de latere fase van de loopbaan hoeven de meesten niet zo nodig hogerop, Al vinden ze het wel van belang dat ze hun opgebouwde ervaring en expertise kunnen inzetten en daarvoor gewaardeerd worden. Maatwerk vraagt om een organisatie waar voor alle medewerkers de ruimte is om te leren en nieuwe werkervaringen op te doen, Anders lopen mensen vast in werk doordat ze te lang herhalend werk doen en verminderd zowel hun welbevinden als hun toegevoegde waarde voor de organisatie.’
