Maar liefst 75 procent van de werkgevers kan niet het talent vinden dat nodig is om hun organisatie op de goede manier te runnen. ‘Dat remt de groei en innovatie, en heeft ook impact op de transities die voor ons liggen,’ waarschuwt Jeffrey van Meerkerk, Directeur Strategische Relaties, ESG en CSR binnen ManpowerGroup Nederland.
60% van de werknemers moet worden omgeschoold; minder dan 40% van de werkgevers denkt daar nu over na
AI heeft inmiddels haar intrede gedaan op de werkvloer. Dit is echter slechts het begin van een nieuw tijdperk, waarin AI-technieken -en tools steeds meer werkzaamheden van ‘ons’, de mens, overnemen. Dat betekent niet dat er in de toekomst minder mensen nodig zijn voor werk, het werk wordt alleen anders. De arbeidsmarktkrapte is dan ook voorlopig realiteit van de dag. Deze ontwikkelingen brengen de nodige uitdagingen met zich mee.
Collectieve verantwoordelijkheid
Zo is het om te beginnen een gezamenlijke maatschappelijke verantwoordelijkheid dat iedereen kan meedoen in de AI- ontwikkelingen, robotisering en andere veranderingen, meent Van Meerkerk. ‘Overheid, onderwijs, O+O-fondsen, bedrijfsleven, vakbonden én de werknemer zelf moeten slim met elkaar samenwerken om iedereen binnen de beroepsbevolking relevant te houden voor de arbeidsmarkt. Dat is onze collectieve opgave. Dat raakt ons immers allemaal.
Om-/her-/bijscholing
Daarnaast is het voor werkgevers, die over 2-5 jaar willen investeren in een machine die de productiviteit gaat overnemen, de verantwoordelijkheid om nu al na te denken over hoe je de skills van je werknemers zo kunt omvormen, dat die straks in een nieuwe rol en functie kunnen meekomen. Dat begint met vertrouwen in de ontwikkelbereidheid van de werknemer en daar heb je als werkgever wel degelijk invloed op.’ 60 procent van de werknemers moet worden omgeschoold. Minder dan 40 procent van de werkgevers denkt daar nu over na.’
Met oog voor diversiteit en inclusie betere bedrijfsresultaten
Voor de toekomst van de BV Nederland, zowel maatschappelijk als economisch gezien, is het ook belangrijk dat er veel meer diversiteit en inclusie ontstaat, stelt Van Meerkerk. De belangrijkste opgave bij het hervormen van de arbeidsmarkt is dat we met elkaar bewuste aandacht hebben dat eenieder daarin moet worden meegenomen. Zodat je niet een groep outsiders creëert.
Investeren in talentBedrijven die niet bewust investeren in het verbeteren van de diversiteit binnen hun organisatie, die geen aandacht hebben voor inclusie en daarmee voor idereen die niet tot de norm behoort, gaat achterlopen in winstgevendheid en op het gebied van innovatie.’ Hij verwijst naar een recent onderzoek van McKinsey, waaruit blijkt dat veel bedrijven die een bewust diversiteits- en inclusiebeleid hebben beter presterendan concurrenten. Buiten dat je als werkgever een maatschappelijke rol pakt, heeft het direct een positief effect op de bedrijfsresultaten.’ Naast diversiteit en inclusie draait het om “belonging”: kunnen zijn wie je bent en je durven uitspreken waarvoor je staat. Gehoord worden en met respect behandeld worden. Van Meerkerk: ‘Als er een sociaal veilige omgeving is op de werkvloer, ontstaat er een cultuur waarbij iedereen zich vrij voelt om zich te laten zien. Wanneer je als werkgever zichtbaar en actief oog hebt voor ontwikkeling en sociale aspecten en wanneer je ruimte geeft aan unieke persoonlijkheden en ieder zijn skills (h)erkent en waardeert, word je als werkgever interessanter voor nieuw talent dat geworven moet worden om de organisatie verder te versterken. Daarmee creëer je als het ware een aanzuigende werking.’
‘Learnability’
Vertrouwen is de belangrijkste waarde voor leiderschap en succes, meent Van Meerkerk. ‘Het valt of staat met vertrouwen geven en krijgen om je huidige, bekende talenten in te zetten, maar ook je nieuwe talenten. Dat maakt een sterke bedrijfscultuur waar mensen het maximale uit zichzelf kunnen halen. En dat is nodig want we staan voor een enorme opgave om de grote industriesectoren te verduurzamen. We spreken bij ManpowerGroup bij voorkeur over een mensgedreven groene business transformatie. Het zijn nog altijd de mensen die het verschil maken. ‘Je kunt alles automatiseren, of met duurzame technologieen en nieuwe energiebronnen gaan werken, maar uiteindelijk zijn het de mensen die het werk moeten doen. Zij moeten nieuwe skills en vaardigheden aanleren om bij en relevant te blijven’. Dit vergt inclusief leiderschap en gerichte omscholingsinitiatieven. Daarbij gaat het erom verder te kijken dan de skillsets en cv’s van werknemers en kandidaten. ‘Investeren in “learnability” is cruciaal. Het activeren van de wil om continu te blijven ontwikkelen. En om bewust en structureel skills gericht op te leiden.’
Leiderschap met een visie
Van Meerkerk: ‘Als werkgever, als leider van een organisatie, moet je ook snappen dat niet iedereen hetzelfde profiel heeft. Dat niet alleen telt wat je kunt, maar ook wie je bent. Elke generatie vraagt een bepaalde aanpak. Als ManpowerGroup zijn we een expert in de wereld van werk. We ondersteunen onze klanten bij de vragen rondom de totale employment lifecycle. Zodat zij de in-, door- en uitstroom van personeel op een goede manier kunnen organiseren. Leiderschap houdt in dat we ook nadenken wat voor organisatie je over 10 jaar wil zijn. Wil je een organisatie zijn die vooroploopt, of een organisatie die de boel vertraagt en de staat van de wereld onnodig verslechtert,’ houdt Van Meerkerk organisaties een spiegel voor. De groene transitie is mensgedreven, stelt Van Meerkerk. Leiders moeten hun mensen het vertrouwen geven dat zij een rol kunnen spelen in deze transitie. Dit vraagt om investeringen in medewerkers, vooral in sectoren met een homogeen, mannelijk werknemersbestand, zoals logistiek, productie en industrie, en onder middelbaar opgeleiden die onzeker zijn over hun toekomst. ManpowerGroup benadrukt dat de groene transitie een groeiende vraag naar geschoolde werknemers creëert, maar dat veel bedrijven (94%) aangeven dat ze niet het benodigde talent hebben om hun ESG-doelen te bereiken. De transitie zal naar verwachting miljoenen nieuwe groene banen creëren, vooral in sectoren zoals schone energie en waterstof. Van Meerkerk beklemtoont dat bedrijven buiten traditionele HR-kaders moeten denken en wijst op de noodzaak om werknemers bij te scholen en om ondervertegenwoordigde groepen, zoals vrouwen, te betrekken in technische vakgebieden, waar ze vaak beter presteren dan mannen in bepaalde studies. Vrouwen maken vaker hun technische hbo-opleiding af dan mannen en willen meer maatschappelijke impact maken. Dit biedt kansen om vrouwelijk talent te betrekken bij banen die de groene transitie ondersteunen. Daarnaast is het belangrijk om buitenlandse werknemers aan te trekken om een tekort aan gekwalificeerde mensen op te vangen. Dit wordt gezien als een cruciale stap om het talententekort op te lossen en een divers personeelsbestand op te bouwen dat de transitie kan ondersteunen.
Herken en erken waarde mbo-talent
Van Meerkerk is lid van de RvT van Women Inc. en van de RvT van mbo Rijnland. ‘Daar ben ik best heel trots op. Zelf ben ik gestart op het mbo, voor mij vertegenwoordigt dat een van de belangrijkste waarden die ik heb meegekregen in mijn carrière. Mbo-onderwijs wordt onvoldoende herkend en erkend als een goede, vaste waarde voor de start van een carrière op de arbeidsmarkt. Meer dan 50 procent van alle mensen acteert op mbo-niveau. De kansen, maar ook de bedreigingen, zijn juist voor die groep enorm. Je hebt een bewuste strategie nodig voor de hele workforce, waarmee je ook de lbo- en mbo-medewerkers meeneemt en helpt om zich te ontwikkelen in hun leerbereidheid en leervermogen. Een meester-gezelconstructie is bijvoorbeeld in goede manier om deze groep bekend te maken met nieuwe skills, die nodig zijn om veranderende banen ook in de toekomst goed uit te kunnen voeren. Doen we dat niet, dan verliezen we heel veel kapitaal en talenten die het bedrijfsleven enorm nodig gaat hebben.’
